¿Un café es tiempo de trabajo?

Muchas son las noticias que hemos leído desde la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, en el que se obliga a todas las empresas a registrar la jornada laboral de todos sus trabajadores, tanto a tiempo completo como a tiempo parcial.
Pero hoy, desde el departamento de Laboral de TQAbogados, queremos hacer una especial mención al último pronunciamiento de la Audiencia Nacional, en cuyo titular hemos podido leer: “La Audiencia Nacional avala descontar el café y el cigarrillo de la jornada”.
En septiembre de 2019, la empresa GALP ENERGÍA ESPAÑA informó a todos sus trabajadores, en un comunicado interno, que tras la implementación del registro diario de la jornada laboral, descontaría de dicho registro los descansos que se tomaban, los trabajadores, para las pausas del desayuno, café o fumar un cigarrillo.
Este comunicado hizo que CCOO plantease, ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, un conflicto contra la empresa, entendiendo que con el comunicado se había llevado, de forma fraudulenta, una modificación sustancial de las condiciones de trabajo sin seguir el procedimiento del artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, entendiendo los sindicatos que anterior a la implementación del registro diario de la jornada, la empresa consideraba esas pausas como jornada laboral.
En su sentencia, el Tribunal dice «En el presente caso, lo que ha quedado probado es que si bien en centro de trabajo de la demanda […] existía un control de acceso mediante tornos, que únicamente se utilizaba a efectos de seguridad y prevención de riesgos del edificio, no de control de jornada, se venía tolerando, por una política de confianza empresarial en virtud la cual cada trabajador es responsable de desarrollar la jornada comprometida, que los trabajadores salieran de las instalaciones para fumar o para tomar café, sin que quepa deducir de tal circunstancia que la empresa reputase dichas interrupciones de la prestación de servicios como de trabajo efectivo, entre otras cosas, porque no existía un efectivo control y seguimiento de la jornada desarrollada por cada trabajador».

Por lo tanto y como bien indica en su jurisprudencia el Tribunal Supremo que para que una circunstancia pueda tener la categoría de condición más beneficiosa debe quedar claro que esa ha sido la voluntad de la empresa, «sin que baste con la mera repetición en el tiempo».

Así que teniendo presente la sentencia, publicada ayer, aquellos trabajadores que puedan probar que su empresa sí que consideraba esas pausas como jornada laboral, podría ser considerada como condición más beneficiosa y por ende considerarse como una modificación de las condiciones de trabajo.

KIRA VACAS HERNÁNDEZ
TQABOGADOS
RESPONSABLE DEL DEPARTAMENTO DE LABORAL
C122339

¿LA PAUSA PARA EL CAFÉ ES TIEMPO DE TRABAJO?

Muchas son las noticias que hemos leído desde la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, en el que se obliga a todas las empresas a registrar la jornada laboral de todos sus trabajadores, tanto a tiempo completo como a tiempo parcial.

Pero hoy, desde el departamento de Laboral de TQAbogados, queremos hacer una especial mención al último pronunciamiento de la Audiencia Nacional, en cuyo titular hemos podido leer: “La Audiencia Nacional avala descontar el café y el cigarrillo de la jornada”.
En septiembre de 2019, la empresa GALP ENERGÍA ESPAÑA informó a todos sus trabajadores, en un comunicado interno, que tras la implementación del registro diario de la jornada laboral, descontaría de dicho registro los descansos que se tomaban, los trabajadores, para las pausas del desayuno, café o fumar un cigarrillo.
Este comunicado hizo que CCOO plantease, ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, un conflicto contra la empresa, entendiendo que con el comunicado se había llevado, de forma fraudulenta, una modificación sustancial de las condiciones de trabajo sin seguir el procedimiento del artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, entendiendo los sindicatos que anterior a la implementación del registro diario de la jornada, la empresa consideraba esas pausas como jornada laboral.
En su sentencia, el Tribunal dice «En el presente caso, lo que ha quedado probado es que si bien en centro de trabajo de la demanda […] existía un control de acceso mediante tornos, que únicamente se utilizaba a efectos de seguridad y prevención de riesgos del edificio, no de control de jornada, se venía tolerando, por una política de confianza empresarial en virtud la cual cada trabajador es responsable de desarrollar la jornada comprometida, que los trabajadores salieran de las instalaciones para fumar o para tomar café, sin que quepa deducir de tal circunstancia que la empresa reputase dichas interrupciones de la prestación de servicios como de trabajo efectivo, entre otras cosas, porque no existía un efectivo control y seguimiento de la jornada desarrollada por cada trabajador».

Por lo tanto, y como bien indica en su jurisprudencia el Tribunal Supremo, para que una circunstancia pueda tener la categoría de condición más beneficiosa debe quedar claro que esa ha sido la voluntad de la empresa, «sin que baste con la mera repetición en el tiempo».

Así que teniendo presente la sentencia, aquellos trabajadores que puedan probar que su empresa sí que consideraba esas pausas como jornada laboral, podría ser considerada como condición más beneficiosa y por ende considerarse como una modificación de las condiciones de trabajo.

 

KIRA VACAS HERNÁNDEZ
TQABOGADOS
Responsable del departamento de Laboral
C122339

 

NOS CONTROLAN POR LA CARA (Reconocimiento facial)

En el libro blanco relativo a la inteligencia artificial, que será publicado el próximo 19 de febrero, la Comisión Europea aborda una serie de cuestiones relacionadas con la privacidad, entre ellas la posibilidad de prohibir el reconocimiento facial en los lugares públicos.

Entrando en detalle: la Comisión plantea prohibir, por un periodo que podría abarcar entre los 3 y 5 años el uso de las tecnologías de reconocimiento facial en zonas públicas, tanto por parte de los entes públicos como privados.

El objetivo de tal prohibición tiene su fundamento en el hecho de que este plazo es necesario para permitir a la Comisión definir la metodología a aplicar, evaluar los posibles impactos y las relativas medidas necesarias para la gestión de los riesgos que pueden desarrollarse tras el uso de esta nueva aplicación de Inteligencia Artificial. Por lo tanto, es necesario crear reglas que permitan utilizar esta tecnología de manera inteligente; sin embargo, la prohibición podría incluir excepciones específicas para el uso de este tipo de tecnología en proyectos relacionados a sistemas de seguridad o de investigación y desarrollo.

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El Colegio de los Comisarios surgiere guías que se deben seguir para regular el uso de dicha inteligencia:

  1.  Los sistemas de inteligencia artificial deben promover el desarrollo de la sociedad apoyando la intervención humana y los derechos fundamentales, sin disminuir, reducir, limitar o desviar su autonomía. De hecho, los ciudadanos deberán tener pleno control sobre sus propios datos, dado que este tipo de tecnología no deberá utilizarse para perjudicarles o discriminarles, y, además se deberá garantizar la trazabilidad de los datos en los sistemas de inteligencia artificial.
  2. La implantación de requisitos específicos para la publica Administración Pública, así como para el sector sanitario y judicial.
  3. Implantar disposiciones legislativas para tutelar la seguridad de la UE, con referencia especifica a los ciber ataques. Esto implica, que la fiabilidad de la inteligencia artificial requiera que los algoritmos sean suficientemente seguros, fiables y sólidos para resolver errores o incoherencias durante todas las fases del ciclo de vida útil de los sistemas de I.A.
  4. Definir un sistema de “Governance”, para garantizar la aplicación de las disposiciones normativas de la UE, involucrando las autoridades nacionales.

 

Como podemos ver es una asunto delicado y complejo, abriendo un largo debate sobre el tema, debido al desarrollo de una tecnología de Inteligencia Artificial cada vez más potente que permite elaborar enormes cantidades de datos personales sensibles.

Por otro lado, no hay que olvidar que la utilización de datos biométricos que se aplican hoy en día están parcialmente regulados por el GDPR, en cuanto son técnicas ya utilizadas en varios países europeos, tanto por particulares como por los diferentes cuerpos de seguridad del Estado.No obstante, la mencionada normativa, podría sufrir modificaciones a lo largo de este tiempo, en relación al desarrollo de dicha inteligencia artificial con el fin de implantar estándares más elevados para la tutela de nuestra “Privacy”.

 

Luisa Cardona
TQAbogados
Abogada especialista en Protección de Datos y Nuevas Tecnologías
C131001

 

¿Estamos preparados para combatir el ciberacoso?

Hace pocos días nos levantábamos con una noticia en la que se denuncia la permisividad de un colegio de Getafe ante un nuevo caso de “ciberbullying”. En esta ocasión los padres de la menor habían denunciado la situación que estaba sufriendo su hija, la cual fue victima de una brutal agresión por compañeras suyas, dicha agresión fue grabada y difundida entre todos sus amigos del colegio a través de redes sociales, con el consiguiente daño que se le hizo a la menor.
Pero no queda ahí esta historia, el daño fue tal hacia la menor que esta intentó quitarse la vida tomando un elevado número de pastillas, debido a la situación que estaba sufriendo, es al leer este tipo de noticias cuando nos surgen las siguientes dudas:

¿Estamos educando correctamente a las nuevas generaciones sobre los peligros de Internet?

La respuesta es muy clara y es NO, los menores no son conscientes de lo que supone tener un dispositivo electrónico, o el daño que se puede hacer a ot2.jpgra persona a través de este. Los menores son un colectivo “vulnerable” que no tiene que estar preocupado por el ciberacoso que están sufriendo o por la repercusión que puede tener algo, ellos deben de dedicar su tiempo a formarse y a ser felices, es por ello por lo que pensamos que educando bien a todos los menores podemos llegar que estos comportamientos se vean reducidos o erradicados.

¿Están los colegios o centros educativos preparados para hacer frente a un caso de Ciberacoso?

La respuesta en este caso por desgracia también es NO, el asunto del ciberacoso es algo “novedoso” incluso para los centros educativos y es por ello que en la actualidad dichos centros no tienen capacidad, medios o conocimientos para actuar de forma adecuada resultando esto un peligro para todos aquellos niños o padres que acuden al centro para pedir alguna ayuda, tal y como es el caso que nos trae hoy hasta aquí.
Muchas veces la falta de formación en algo es un peligro demasiado grande que no se debería de correr.

¿Hay una solución real para frenar o acabar con estas actitudes en la Red?

Para esta pregunta la respuesta es contundentemente que SI, claro que hay una solución para que estas conductas que se dan a través de Internet o Redes sociales cada día sean menos hasta llegar al punto de que no se den nunca más.
Dicha solución radica en:
1) Educación: a través de la educación las próximas generaciones sabrán que es el ciberacoso, que hacer ante él, como evitarlo, etc.;
2) Concienciación: enseñar a niños y adultos que el ciberacoso es una realidad a la que por desgracia tenemos que hacer frente y en caso de que se dé, saber como actuar para que cese.;
3) Disuasión: si la persona que lleva a cabo el ciberacoso, sabe que dicha conducta es reprochable y que va a tener consecuencias estamos seguros de que no la va a realizar.

En definitiva, el ciberacoso es cada vez un problema más real, pero que actuando de la manera adecuada dentro de unos años hablaremos de él en pasado.

Pablo Fernández Alonso
Abogado especialista en Ciberacoso en TQAbogados

Los cambios de la nueva Ley Hipotecaria

Tres años después de que la Comisión Europea impusiera a España la transposición de la directiva comunitaria, finalmente entra en vigor (17 de junio de 2019) la Ley Reguladora de los Contratos del Crédito Inmobiliario (conocida como Ley Hipotecaria). Dicho retraso por parte de nuestros gobiernos, supondrá la imposición de una multa de unos 80 millones de euros por parte del Tribunal de Justicia de la UE.

Multas y retrasos aparte, vamos a esquematizar los múltiples cambios en esta Ley que pueden influir de forma notoria en nuestro mercado inmobiliario.

I.- La solvencia del cliente se someterá a examen

A partir de ahora los bancos tienen la obligación de “evaluar en profundidad la solvencia del potencial prestatario”. Se detalla que deberá tener en cuenta los ingresos actuales del cliente y los previsibles en el futuroaudit-3737447_1280.jpg, los activos en propiedad y el ahorro acumulado, los gastos fijos y los compromisos asumidos. Deberá valorar incluso el nivel previsible de ingresos tras la jubilación por si el cliente debe seguir pagando el crédito tras retirarse.

Con ello se busca evitar otra crisis bancaria y otra oleada de ejecuciones y lanzamientos, lo que obviamente desembocará en un menor número de concesiones de hipotecas.

II .- Papel más relevante y exhaustivo del notario

El banco enviará por vía telemática toda la información precontractual, con especial detalle de las cuestiones más delicadas, como el vencimiento anticipado o los índices de referencia. El cliente acudirá con 10 días de antelación al notario, que deberá asesorar de forma gratuita e imparcial al consumidor, comprobando la transparencia del contrato, aclarándole todas las dudas y asegurándose de que ha comprendido todas las cláusulas y sus consecuencias.

Está por ver si la información será realmente comprensible para los consumidores y si los notarios serán tan diligentes como dicta la nueva ley.

III.- Los gastos, a cargo del banco

Salvo la tasación, todos los gastos los pagará la banca (Impuesto de Actos Jurídicos Documentados, Notaría, Registro de la Propiedad y gestoría). El cliente será informado de todos estos costes, que presumiblemente serán soportados de otra forma, como un tipo de interés más alto.

El cliente pagará las segundas copias notariales que desee.

IV.- Baja la comisión por amortización anticipada

En el caso de las hipotecas variables, el límite es del 0,25% durante los tres primeros años de vida del contrato y del 0,15% entre el tercer año y el quinto año, según el artículo 23.

En el caso de las fijas, 2% durante los primeros 10 años y un 1,5% a partir de dicho momento, como pactaron los partidos.

V.- Vencimiento anticipado

Los lanzamientos (mal llamados desahucios) fueron una de las secuelas más traumáticas de la crisis y motivo de protesta de los ciudadanos.

Por ello, se dificultan las ejecuciones por falta de pago.

Las mensualidades impagadas para poder iniciar las ejecuciones, pasa de 3 a 12, o bien, el 3% del capital concedido. En caso de estar en la segunda mitad del préstamo serán necesarias 15 cuotas impagadas o el 7% del capital concedido.

VI.- Dación en pago

Finalmente, la dación en pago no será obligatoria para que la deuda quede saldada con la entrega de la casa.

Solamente se prevé la posibilidad dcsasa.jpge plasmar por escrito ese pacto entre banco y cliente, pero no es obligatorio, lo cual ha decepcionado a los sectores de consumidores y usuarios.

En la actualidad muchos bancos la aplican, aunque no esté pactada, ya que se trata de un método previsto en el Código de Buenas Prácticas.

VII.- Se acabaron las cláusulas suelo

Con la nueva ley se eliminan las cláusulas suelo, pero se aclara que el interés mínimo que cobrará el banco será del 0% y nunca negativo por mucho que caiga la tasa de referencia.

VIII.- Se limita el interés de demora

Se fijan los intereses de demora en un máximo de tres puntos porcentuales.

IX.- Obligación de contratar seguro

El banco podrá exigir “la suscripción de una póliza de seguro en garantía del cumplimiento de las obligaciones del contrato de préstamo”. Puede aplicar bonificaciones en el diferencial del préstamo al contratar el seguro con el banco, como se hace en la actualidad. Pero el cliente será libre de contratarlo con otras aseguradoras para comparar las mejores ofertas.

X.- La ley se aplica solamente a las nuevas hipotecas

La norma entra en vigor con una disposición transitoria en la que se señala que «no será de aplicación a los contratos de préstamo suscritos con anterioridad a su entrada en vigor», pero se aplicarán las obligaciones de información a las novaciones y subrogaciones de préstamos anteriores.

La intención de estas modificaciones es la protección de los consumidores, en cuanto a costes abusivos y en cuanto a la comprensión de los pactos incluidos en sus hipotecas.

Lo más probable es que se encarezcan los créditos hipotecarios y se conceda un menor número de ellos, según ha expresado el Banco de España. Todo a cambio de más equilibrio y seguridad jurídica.

Diego Quintana Martínez

TQAbogados (Dpto. Civil)

La nueva duración de los arrendamientos urbanos

Con la reforma del RD-Ley 7/2019, esta vez, aprobada definitivamente por la comisión permanente, en vigor desde el 1 de marzo de 2019, ha cambiado la duración de los arrendamientos urbanos.

  • Antes de la reforma: 3 años

Se podía pactar libremente la duración, y si no se pactaba la duración en el contrato, se entendía que duraba un año, igual que ahora.

Si fuese de menos de tres años, se prorrogaba de forma anual hasta alcanzar ese mínimo de tres años, salvo que el arrendatario (inquilino) no quisiera renovarlo.

  • Rescisión y prórroga del contrato transcurridos esos tres años: tanto arrendador como arrendatario podían rescindir el contrato.

Plazo dekey-2114455_960_720.jpg pre aviso para ambos: 30 días antes de la fecha de terminación del contrato o prórroga, igual que ahora.

Prórroga tácita: se prorrogaba durante un año de forma sucesiva.

 

  • Después de la reforma: Arrendador persona física       – 5 años

                                                       Arrendador persona jurídica   – 7 años

Se puede pactar libremente la duración, y si no se pacta la duración en el contrato, se entiende que dura un año, igual que antes. Si fuese de menos de 5/7 años, se prorroga de forma anual hasta alcanzar ese mínimo de 5/7 años, salvo que el arrendatario (inquilino) no quiera renovarlo.

  • Rescisión y prórroga del contrato transcurridos esos 5/7 años: tanto arrendador como arrendatario pueden rescindir el contrato.

Plazo de pre aviso para el arrendatario: 2 meses antes de la fecha de terminación del contrato o prórroga.

Plazo de pre aviso para el arrendador: 4 meses antes de la fecha de terminación del co

descarga.pngntrato o prórroga.

Prórroga tácita: si ninguna de las partes avisa con esa antelación, se prorroga por plazos anuales hasta un máximo de 3 años más.

  • Durante esos 3 años, el arrendatario podrá rescindir el contrato avisando con 30 días de antelación al término de la anualidad.

Con estas modificaciones los inquilinos se ven más protegidos ante los arrendadores, pudiendo establecerse en su vivienda habitual por periodos más largos de tiempo.

 

Diego Quintana Martínez

Dpto. Inmobiliario de TQAbogados

LA REALIDAD DEL REGISTRO DE LOS TRABAJADORES

Hace algunas semanas, desde TQAbogados, publicábamos un artículo haciendo mención al Real Decreto 8/2019, en la que se imponía la obligación, para las empresas, de llevar a cabo un registro diario de la jornada laboral de sus trabajadores, tanto del trabajador a tiempo completo como a tiempo parcial, destinada esta medida, a luchar contra las horas extraordinarias u horas complementarias no compensadas, ni cotizadas legalmente.

Pues ha llegado el día, el próximo 12 de mayo, entra en vigor esta medida, pficharero podemos decir, desde nuestra experiencia y dudas que nos preguntan nuestros clientes, que las empresas no están listas para esta nueva medida, y de la que la Inspección iniciará una nueva campaña para luchar contra esas horas que los trabajadores realizan, sin ningún tipo de recompensa.

A título personal, tengo que decir, que realmente, para que esta medida se lleve a cabo correctamente, el sistema que controle la jornada de los trabajadores, debería ser un sistema de huella digital, porque son más complicados de alterar los datos, y el empresario “listo”, no podrá poner el horario que él quiera que figure para la Seguridad Social, y luego el real sigue siendo la actual realidad española.
Por eso, el sistema manual, es decir, una hoja, tipo excell, en el que figura el nombre del trabajador, su horario diario a realizar, y un espacio para que figure su firma, es mucho más fácil alterar.
Pero respecto, a qué sistema hay que implantar en las empresas, nada se ha comentado, por lo que cualquier sistema, tanto manual como digital, es válido.

Pues bien, a partir del 12 de mayo las empresas deberán registrar la jornada laboral de todos sus trabajadores, o se pueden enfrentar a multas que oscilan, si estamos ante una infracción leve, de 60 a 625 €, o si estamos ante una infracción grave la sanción será una multa de 626 € a 6.250 €, según la Ley Orgánica de Infracciones y Sanciones del Orden de lo Social.
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A parte de esta consecuencia, por falta del registro diario de la jornada de los trabajadores, existen otras consecuencias:
• En el caso de los trabajadores a tiempo parcial el contrato se presumirá realizado a jornada completa.
• Reclamación del abono de las horas extraordinarias, no compensadas, en el plazo de prescripción de un año.
• Abono con carácter retroactivo (y recargo) de las correspondientes cotizaciones no ingresadas vinculadas al abono citado anteriormente.

Ahora solo nos toca esperar si esta medida merece la pena o, por lo contrario, los trabajadores siguen realizando su “excesiva” jornada, sin ningún tipo de recompensa.

KIRA VACAS HERNÁNDEZ
Responsable del Departamento de Laboral
C122339

HERENCIA YACENTE, LA GRAN DESCONOCIDA

Cuando una persona fallece, hay que gestionar una serie de trámites que en la mayoría de las ocasiones son muy complicados, uno de los más frecuentes es hacer frente a la herencia, es en ese momento cuando la figura de la “herencia yacente” hace acto de aparición.
En el siguiente artículo vamos a tratar de forma simple y esquemática los aspectos más relevantes que debemos conocer;

¿Qué es la herencia yacente?
La herencia yacente no es más que la situación en la que se encuentra el patrimonio de la persona fallecida, desde que se produce el fallecimiento hasta que dicha herencia es aceptada. Es una “ficción” creada por la Ley para salvaguardar los bienes que forman la masa hereditaria, teniendo que ser administrada dicha masa.
El administrador podrá ser desde los herederos futuros, hasta un administrador nombrado por el juez para la ocasión, recibiendo el nombre de albacea.
Problemas que plantea la herencia yacente:

–          El principal problema que se plantea es que durante el tiempo que dure dicha situación los herederos no podrán disponer de los bienes que forman la masa hereditaria.

–          Todas las acciones que lleven a cabo los herederos y el propio administrador serán con el fin de conservar los bienes de forma adecuada.

–          La herencia yacente, aunque no tenga personalidad jurídica porque es un ente patrimonial, puede ser objeto de reclamaciones o parte en procesos judiciales.

–          La obligación tributaria del difunto corresponde al representante de la herencia yacente, teniendo la consideración de obligado tributario.

–          La herencia yacente puede ser declarada en concurso, siempre que no se haya aceptado pura y simplemente.
¿Es posible evitar estos problemas?
Sí. La mejor y más recomendable forma es agilizar todos los actos necesarios para poder dar por finalizada la tramitación de la herencia, para ello acudiremos al notario (y en el peor de los casos se solicitará judicialmente).
Tras la recapitulación de los bienes, la división según el derecho que posea cada heredero o legatario, se hace procede a la repartición y adjudicación mediante la redacción de todo ello en escritura pública, la cual será firmada por todos los legitimados y previo pago de impuestos, será inscrito en el Registro de la Propiedad.
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PABLO FERNÁNDEZ ALONSO
TQAbogados

Derecho al honor vs otros derechos

A veces el derecho al honor se ve enfrentado con otros derechos constitucionales y resulta difícil delimitar su ejercicio. Es el caso de la libertad de información, de expresión, de comunicar o recibir información veraz, y a la creación artística o literaria. Vienen recogidos en el artículo 20 de nuestra Constitución y deben respetar siempre el derecho al honor.

  1. Libertad de información: Se refiere a la narración de hechos noticiables. La jurisprudencia exige que el informador haga las indagaciones pertinentes para contrastar una noticia antes de publicarla. Por ello, deben excluirse invenciones, rumores o meras insidias.
  2. Libertad de expresión: Todas las personaopinioness pueden expresar sus pensamientos y opiniones, pero eso no habilita para proferir expresiones injuriosas o insultantes. La intención de difamar es un aspecto importante al que hay que atender. Esto se extiende a la libertad de información, ya que la narración de una noticia puede incluir juicios o evaluaciones personales y subjetivas.
  3. Libertad para comunicar o recibir información veraz: Este derecho viene recogido en el mismo artículo. La veracidad es un requisito para que un hecho noticiable prevalezca sobre el derecho al honor.
  4. Derecho a la creación artística o literaria: en este caso hay bastante controversia. No suele considerarse vulnerado el derecho al honor cuanCDN-13-18-articulo-12-13-14-libertad-expresion-religion-opinion.pngdo las afirmaciones ofensivas vienen encuadradas en una fantasía o ficción. Cuando las similitudes y coincidencias con la realidad son claras y constantes es cuando debe entrarse a valorar la intromisión en el derecho al honor.

Diego Quintana Martínez

TQAbogados (Dpto. Civil)

¿Ponemos fin a la batalla abierta con el registro diario de la jornada laboral de los trabajadores?

El Real Decreto 2/2015, que aprobó el texto refundido de la Ley de Estatuto de los Trabajadores, fue el comienzo de una larga historia, como es el registro de la jornada laboral de los trabajadores. Hoy día el asunto sigue latente ya que el Real Decreto 8/2019, con efecto de 12 de mayo de 2019, vuelve a tratar el asunto antes mencionado.

El Real Decreto 2/2015 estableció dicha obligación, de una forma específica en dos de sus artículos:

  • En cuanto a las horas extraordinarias, el artículo 35 apartado 5 del Estatuto de los Trabajadores, en adelante ET, establece lo siguiente: “A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente”.

La empresa tenía la obligación de entregar a cada trabajador, junto con su recibo de la nómina, un comprobante donde figuraban todas las horas realizadas en ese mes.

  • En cuanto a los trabajadores a tiempo parcial, el artículo 12 apartado 4 c) del ET, establece lo siguiente: “A estos efectos, la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias”.

En este caso la empresa, igualmente, debía entregar al trabajador, junto con su recibo de nómina, un comprobante de sus horas realizadas en ese mes.

Todo esto dio lugar a dos grandes sentencias de la Audiencia Nacional (AN) en casos como el de BANKIA (diciembre 2015) y ABANCA (febrero 2016), en donde el Tribunal estableció la obligación de llevar a cabo un registro de la jornada diaria a los efectos del cómputo de las horas extraordinarias, según la interpretación que se hacía del artículo 35 del ET.

Además, todo esto tuvo más fuerza, cuando la Inspección de Trabajo (en adelante ITSS) emitió una instrucción 3/2016 sobre el control de jornada y horas extrasinspeccion-trabajo.jpg que debían llevar las empresas, respecto a sus trabajadores, iniciando incluso una campaña de sanciones a las empresas que no lo llevasen a cabo.

Todo da un giro, cuando en 2017, el Tribunal Supremo revoca las dos sentencias anteriores, BANKIA y ABANCA, declarando, según su interpretación del artículo 35 del ET, “las empresas no están obligadas a llevar a cabo un registro de la jornada diaria y que la obligación se extiende sólo a las horas extraordinarias realizadas”.

Tras esto, la ITSS emitió una nueva Instrucción 1/2017, completando la anterior, en la que básicamente aclaraba que “la omisión del registro de la jornada diaria de trabaja no era constitutiva de infracción”.

Después de tantas idas y venidas, se aprueba el Real Decreto Ley 8/2019, con efectos de 12 de mayo de 2019, donde finalmente se obliga al registro de la jornada laboral, en todos los casos, modificando el artículo 34 del ET, donde se instaura el deber de la empresa de garantizar el registro diario de la jornada laboral, donde se incluirá el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada trabajador que este dado de alta en la empresa.

Por lo tanto desde la aprobación del Real Decreto Ley 8/2019, la empresa:

  1. Tiene dos meses, desde la publicación de dicho Real Decreto Ley, para adaptar la medida. Tomando efecto 12 de mayo de 2019.
  2. Todas las empresas deberán registrar día a día la jornada de toda su plantilla, con el horario de entrada y salida de cada trabajador.
  3. Los registros se deberán guardar durante 4 años.
  4. Estos registros estarán a disposición del trabajador, los representantes y la ITSS.
  5. El incumplimiento llevará aparejada una sanción con multa de hasta 6.250 €.

Teniendo en cuenta todo lo dicho anteriormente, no nos queda otra que hacer una reflexión: La aprobación de normas, artículos etc., para salvaguardar los derechos de los trabajadores, nos lleva a hacernos preguntas, sobre cómo va a llevar a cabo la ITSS la comprobación del registro de la jornada diaria de todos los trabajadores de todas las empresas establecidas en Madrid, por ejemplo, donde la verdad no es que no solo faltan inspectores de trabajo, sino que los medios con los que ejercen su labor sean eficaces.

Y, por otro lado, las empresas deberán llevar a cabo la instalación de sistemas en donde se queden grabados los datos que la ley exige, para su posterior comprobación por parte del inspector, ¿será esto suficiente para que las empresas empiecen a valorar a los trabajadores y no esquiven sus obligaciones?

Aunque, ahora más que nunca, toma más fuerza aquella frase: “Quien hizo la ley hizo la trampa”.

Kira Vacas Hernández

Dpto. Derecho Laboral