Acoso Laboral y sus tipos

1.- ¿QUÉ ES?

Podemos definir el acoso laboral como aquella conducta abusiva o de violencia psicológica a la que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral, mani4festada a través de comportamientos reiterados, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica, y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo.

Estas actitudes de hostigamiento conllevan el aislamiento del interesado en el ámbito laboral, causándole ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas, pudiendo llegar a provocar el abandono voluntario de su empleo por resultarle insostenible la presión a que se encuentra sometido.

Por tanto, características del acoso laboral son: frecuencia, intensidad y permanencia en el tiempo.

 

2.- TIPOS DE ACOSO LABORAL

 

2.1 – Mobbing horizontal: Cuando acosador y acosado se encuentran en un mismo nivel jerárquico dentro de la estructura laboral de la empresa.

2.2- Mobbing vertical: Es el que se da entre personas de distinto nivel jerárquico dentro del escalafón laboral.

2.3- Mobbing estratégico: Es un tipo de acoso laboral que responde a una estrategia prevista de forma expresa por la empresa para obtener un objetivo predefinido, como puede ser la dimisión voluntaria del trabajador o su salida.

2.4- Mobbing de gestión o dirección: Es un acoso realizado desde la dirección de la empresa, y puede perseguir diversos objetivos. (ejemplo: usar el miedo como medio para conseguir que la plantilla sea más productiva, o para prescindir de aquellas personas    que    no    se    amolden    a    lo    que     la     empresa     impone,    etc.) 2.5- Mobbing perverso: Es un tipo de acoso, normalmente vertical descendente u horizontal, que no tiene una finalidad de tipo laboral, sino que responde más bien a la forma de ser del acosador. Encajaría con el tipo penal recogido en nuestro código en el art 172 ter y que denominamos Stalking.

2.6- Mobbing disciplinario: Es un tipo de acoso que se ejerce mediante una política empresarial basada en las amenazas constantes de ser sancionado o despedido, buscando siempre generar un miedo a sus víctimas.

En ocasiones, se realiza como represalia a trabajadores/as ejerzan sus derechos laborales derivados de maternidad y paternidad, denuncien o demanden a la empresa o, simplemente, por estar de baja médica.

Female worker bullied by male colleagues

3.- TIPICIDAD DEL ACOSO LABORAL

3.1- JURISDICCIÓN PENAL

En el marco de la normativa europea, la Carta Social Europea de 3 de mayo de 1996 se refiere al acoso laboral como aquellos «actos condenables o explícitamente hostiles dirigidos de modo repetitivo contra todo asalariado en el lugar de trabajo»; por su parte, las Directivas 43/2000/CE y 78/2000/CE lo consideran una «conducta discriminatoria» que atenta contra la dignidad de la persona y crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo.

La acción típica debe revestir un claro e inequívoco contenido hostil, vejatorio, degradante o humillante con incidencia sobre la dignidad de la persona.

El tipo exige un elemento temporal o de habitualidad: la conducta hostil debe ser sistemática y reiterada en el tiempo, de forma que, aunque los hechos puedan parecer leves aisladamente considerados, adquieren gravedad precisamente por su reiteración.

El artículo de la LO 5/2010 que recoge esta conducta es el artículo 173.1 del Código Penal castigando a   quien de   forma   reiterada y grave realice actos   hostiles   o humillantes contra otra en el ámbito de una relación laboral o funcionarial. De acuerdo con la Sentencia de la Audiencia Provincial de Burgos Nº 187/2016, de 11 de mayo, «el mobbing o acoso laboral exige una violencia psicológica, de forma sistemática, continuada o recurrente, ejercida en el lugar de trabajo, que produce unas consecuencias gravísimas para la estabilidad emocional de la víctima«

3.2 – JURISDICCIÓN SOCIAL

 

Ante la jurisdicción social cabría exigir una responsabilidad contractual directa del empleador que ejerce acoso psicológico sobre sus trabajadores, pudiendo en estos casos ejercer la acción de extinción de la relación laboral por el afectado en los términos previstos en el artículo 50.1, a) y c) ET, que considera que el acoso laboral es justa causa para que se pueda solicitar la extinción del contrato de trabajo con derecho a la indemnización señalada para el despido improcedente; y, en su caso, exigir el resarcimiento de los daños de forma subsidiaria conforme a lo establecido en la legislación civil. Además, quedaría abierta la vía para utilizar el procedimiento por violación de los derechos fundamentales (Art. 181 LJS).

Asimismo, la LISOS (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social) recoge en su artículo 8 las infracciones en materia de relaciones laborales muy graves, «El acoso (…) cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario, éste no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo.»

 

4.- ACOSO LABORAL SEXUAL

El acoso sexual puede definirse como «cualquier comportamiento, verbal o físico de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimatorio, degradante u ofensivo» (artículo 7.1 de la Ley orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres).

El acoso sexual se diferencia de otras formas de acoso que pueden darse en la relación laboral en la concurrencia de una motivación sexual por parte del acosador.1

Entre los comportamientos de acoso sexual en el trabajo encontramos los gestos de contenido sexual, el envío de material o la exhibición de fotografías o cualquier elemento de contenido sexual.

Para que exista acoso sexual, dichas actitudes deberán crear un entorno intimatorio, degradante u ofensivo.

El acoso sexual laboral por directivos, compañeros y colaboradores.

El trabajador víctima de acoso sexual laboral podrá pedir la extinción indemnizada de su contrato de trabajo o el cese de las conductas indeseadas, así como una reparación de los daños y perjuicios causados, el a jurisdicción laboral, o interponer la correspondiente denuncia o querella ante la jurisdicción penal acogiéndose a lo expuesto en el art 184 del CP, delito que castiga al que solicitare favores de naturaleza sexual, para sí o para un tercero, en el ámbito de una relación laboral, docente o de prestación de servicios, continuada o habitual, y con tal comportamiento provocare a la víctima una situación objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante.

Este delito se castiga con una pena de prisión de tres a cinco meses o multa de seis a 10 meses.

5.- COMO ACTUAR EN CASO DE ACOSO LABORAL

El mobbing no sólo se derivan problemas psicológicos, sino que, la situación afecta al desarrollo normal de la relación laboral, generando problemas en el rendimiento del trabajador.

Ante el acoso laboral se tiene que actuar en los dos ámbitos, en el de la salud y en el laboral para poder poner fin a dicha situación.

Desde el punto de vista de la salud, será muy importante acudir a un profesional médico con el claro objetivo de disminuir los efectos negativos que puede tener el mobbing en la vida cotidiana de la persona. Los efectos psíquicos en la mayor parte de los casos son la depresión, ansiedad, aislamiento, insomnio, baja autoestima, e incluso lesiones auto líticas o suicidio. Respecto a los síntomas físicos, muchas veces se resumen en dolores de cabeza, incluso el desarrollo de enfermedades respiratorios o por el estrés al que se somete el cuerpo de forma inconsciente.

Desde el punto de vista laboral, la reubicación y el traslado, facilidad y flexibilidad horaria los primeros meses, apoyo psicológico y volcarse en el refuerzo positivo por parte de directivos y compañeros. Y, por supuesto, la reubicación, y el traslado o el despido del acosador; pero desde luego, hay que evitar por todos los medios que se crucen (independientemente de las medidas que se tomen una vez se condene al agresor).

Equipo legal de TQAbogados

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